时隔一月，又一篇呼吁强制执行育儿假的文章在《中国人口报》理论版上刊发。
“当前各省份均设立育儿假，但实践中职工或是因申请休假困难重重，或是因担心请假会影响自己在职场的评价，很少申请休假，致使育儿假时常沦为‘纸面假’。”来自江西省委党校（江西行政学院）的廖敏和江西省金融控股集团的王颖在6月19日的文章中表示，对此，建议出台“强制性”政策和实施细则，对用人单位的育儿假执行情况加强监管，同时也通过加强宣传引导、完善制度设计等手段避免男性“选择性休假”。
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该文指出，近年来，我国生育水平持续走低，其影响因素是多方面的，包括经济成本、职场环境、教育压力、就业预期、社会婚育观念变化等。这些现实问题共同导致了适龄人群“不愿生、不敢生、不能生”。构建生育友好型社会是一个涵盖社会保障、就业、住房、教育、医疗和养老等方面的系统工程，必须坚持系统思维、注重顶层设计和整体谋划。
为此，文章作者从增加生育福利、营造女性友好就业环境、减轻家庭养育教育负担以及培育新时代新型婚育文化4个角度提出建议。
例如，目前一些地区探索对符合政策生育第二个子女和第三个子女的家庭发放育儿补助，减轻家庭育儿经济负担。在总结这些地区经验的基础上，后续应鼓励更多有条件的地区向符合条件的家庭发放育儿补助。同时，鼓励支持有条件的地区将育儿补助政策与产假、配偶陪产假、育儿假等生育休假制度更好地结合起来；
完善相关法律制度，引导社会公平就业环境的塑造，确保女性在求职、考核、晋升等各个环节上不因婚育而受到歧视。同时加强执法部门的监督管理力度，对就业过程中的不公平现象做到严肃查处，以儆效尤。
早前的5月19日，《中国人口报》理论版曾刊发陈红、米红的文章《我国育儿假实施现状及影响因素探析》。该文提出，政策的生命力在于执行，建议强制执行育儿假政策，把国家生育支持政策、企业社会责任、父亲育儿责任有机融合。如采用积分制来跟踪用人单位的育儿假执行情况，对积分高的企业给予税收减免等优惠政策，对积分低的企业加强监管。借鉴瑞典等发达国家经验，实行育儿假配额制，明确“父亲配额”不可转让。强制执行父母育儿假和父亲陪产假，避免男性选择性休假。
这篇文章还提到，从假期时长、津贴标准、支付主体、休假方式看，我国育儿假政策最大的不足是支付主体主要为用人单位。为此，建议育儿假休假成本由生育保险基金支付。文章称，我国基本医疗保险基金（含生育保险）历年累计结余较多（截至2022年底累计结存4.25万亿元），近十年（2012～2021年）享受生育保险待遇人次占参保人数平均比重仅为4.58%，参保人数还有较大增长空间，因此生育保险基金支付的可持续性是有保障的。
关于育儿假的落地和成本分担机制，近年讨论颇多。
其中，半月谈文章指出，从当前情况来看，许多符合条件的夫妻不敢休、休不了育儿假，不少用人单位也表示难以承受休假成本。一是育儿假的休假实施细则尚不明确，二是假期用工成本分担机制不明确。
文章称，对于育儿假，曾有人调侃：“给张500块钱的优惠券，我就会去买兰博基尼吗？”受访专家认为，制定和落实以育儿假为代表的促进生育配套政策时，要注意各项政策与社会、家庭、个人之间的复杂联系，同时还应考虑到政府、企业、家庭和个人的实际需要和承受能力。
实践过程中，江苏省卫健委曾在2022年10月就“育儿假是否强制”问题解释称，用人单位应当遵守有关职工生育假期的相关规定，保障职工生育假期权益。用人单位侵犯职工生育休假相关权益的，职工可向工会、妇联等社会团体表达诉求，或拨打12333热线等方式向人社部门举报投诉，或依法向劳动人事正义调解仲裁机构、人民法院申请调解、仲裁或提起诉讼。同年12月，天津市卫健委就类似问题回复道，根据天津市最新颁布的《天津市人口与计划生育条例》，育儿假为法定的，即，用人单位不可剥夺职工休育儿假的权利。
